”フラットな組織”について
フラットな組織に必要な要素は、みんながリーダーシップを取れるorみんながフォロワーシップを取れる状態。なんじゃないかな。
— 菅野 光憲 (@michaan1107) 2016, 2月 8
リーダーシップを取れる人は、究極、フォロワーシップを取れる。
— 菅野 光憲 (@michaan1107) 2016, 2月 8
程度についてはさほど要求するものではないけれど、「どうしたい？」に対して「こうしたい。」と言えることは大事。みたいな。
— 菅野 光憲 (@michaan1107) 2016, 2月 8
それが実現できないと、結局階層型組織になって、管理が必要になっていく。いかざるを得ない。
— 菅野 光憲 (@michaan1107) 2016, 2月 8
学生で例えると、2年生とか3年生で、なんらかの役職についていてリーダーシップを発揮していた人は、4年生になった時に、すばらしいフォロワーシップを発揮してくれる。って感じ。
— 菅野 光憲 (@michaan1107) 2016, 2月 8
そしてフォロワーシップは、仲間に対する信頼やリスペクトがあると強く発揮しやすい。後輩や部下に対しては愛かもしれない。先輩に対しては尊敬か、やっぱり愛か。人たらしな人やサーバントリーダーな人はそういうところできっとフォローを得やすい。
— 菅野 光憲 (@michaan1107) 2016, 2月 8
フラットな組織を維持するには、そういう人を採用するか、そういう志向があるかポテンシャルがある人を採用しないと、なかなか難しいことになる。
— 菅野 光憲 (@michaan1107) 2016, 2月 8
フラットな組織の中での人材育成というのもこれまた難しい。ニュアンス的には「指導」を捨てて、「指摘」を増やす必要がある。フラットだからこそ、「指導」する立場の人が限られてしまうから。フラットな立場で指摘するというのは慣れていない人だとどうしても遠慮しがちになってしまう。
— 菅野 光憲 (@michaan1107) 2016, 2月 8
「指摘」を遠慮する限り、そのフラットを標榜する組織において人は育たない。
— 菅野 光憲 (@michaan1107) 2016, 2月 8
フラット、というのは聞こえは良いけれど、実現する難易度、継続する難易度、そこで生き残る難易度はむしろ高い。実現できて、その一員としてやっていけたらそれは最高の環境だと思う。そこで重要なのは、ひとえに採用だと思う。
— 菅野 光憲 (@michaan1107) 2016, 2月 8
人材育成においてピラミッドの下から出番待ちをしていればいつか上に上がるチャンスが来る(もちろん待ちの姿勢だけでそれは無理なのだけど)のに対してフラットな組織は、その瞬間から、打席に立って、ピッチに立つのだから、そこでパフォーマンスしないといけない。
— 菅野 光憲 (@michaan1107) 2016, 2月 8
